Os voy a contar una anécdota que, hace tiempo, me contó un amigo. Tenía dos hermanas mayores que él y la de más edad tenía pechos grandes mientras que la pequeña, no. La pequeña bromeaba diciéndole a la mayor: “cuando tienes novio, no sabes si es por el pecho o porque te quiere; en mi caso, es porque me quiere porque no tengo”.
Esta pequeña anécdota me recuerda las estrategias de atracción y retención de talento de muchas empresas de mi entorno. Lo máximo que son capaces de ofrecer es dinero, bonus, beneficios o mejores condiciones laborales, pero no trabajan nada la maestría, el propósito y la autonomía, los elementos claves de la motivación. Si a esto le sumamos la guerra de talentos provocada por el teletrabajo mundial, muchas empresas lo están pasando realmente mal para atraer, retener o fidelizar personas en sus empresas ¿Las personas están contigo porque les gusta tu propósito o por las condiciones económicas?
“Busco un tipo de empresa concreto”
Durante la Navidad de 2021, estuve hablando con un ex-compañero. Este chico había abandonado su trabajo en Madrid para volver a su tierra a trabajar en una gran empresa corporativa y, así, vivir cerca de su familia. Después de ver cómo no acababa de crecer profesionalmente, muchas tareas y exigencias no merecían la pena a pesar de tener unas condiciones económicas envidiables.
Comentando futuros destinos, me dijo esta frase “busco un tipo de empresa concreto”, es decir, elige él. Las reglas, una vez más, han cambiado. En Estados Unidos se está produciendo la renuncia de muchos profesionales a trabajos muy bien remunerados, para buscar mejores condiciones o mejores sitios donde desarrollarse. Sencillamente, prefieren no trabajar a hacerlo en un sitio donde no se sienten realizados.
Quizás este movimiento llegue a Europa o, tal vez, por nuestra manera de ver el mundo no ocurra. Aún así, las nuevas generaciones están muy alejadas de los modelos de los 80 de trabajar durísimo para un jefe, para luego ascender en la pirámide y llegar al edén de los grandes puestos directivos.
El Covid cambió las reglas de juego
La pandemia del Coronavirus lleva desde 2020 cambiando las reglas del juego. Hoy día, hemos descubierto que el teletrabajo es una realidad y que, en muchas empresas, no se pueden permitir restringirlo por el miedo a que las personas abandonen el barco, a pesar de que no crean en ese sistema de trabajo.
Muchas empresas están sintiendo que los empleados tienen más poder que antes, al necesitar profesionales que no abundan en el mercado. Para los empleados parece positivo, los salarios aumentan y, ¿quién no quiere ganar más dinero en un mundo capitalista?
Ahora bien, se está generando una rueda basada en dinero sin mirar los resultados reales que ese trabajo provoca. Muchas consultoras están sufriendo cómo los márgenes caen, al no poder aumentar sus ingresos, y cómo los empleados exigen mejores emolumentos. Muchas empresas tratan de solucionarlo con otras medidas alternativas: más beneficios, teletrabajo, mejores medios tecnológicos, regalos o fiestas.
Aunque nadie estaría en contra de mejores condiciones, es un modelo de gestión basado en regalos, un chantaje emocional donde tratamos de “retener” a las personas, pero no incorporarlas al propósito real de la empresa a la que pertenece.
Hay que entrar en el juego
Hablaba con una amiga, responsable de una empresa de software, que hay que aceptar este juego porque, de no hacerlo, perderían talento. El problema de este juego es su rentabilidad. En términos económicos, cada vez es más caro el salario de un profesional porque el de enfrente “siempre paga más”. Por otro lado, aumenta la gestión y las horas dedicadas a que todo funcione. Estas horas acaban quemando a cualquier profesional.
Un día, te levantas y descubres que tu función es tratar de que muchas personas que están bajo tu responsabilidad no se peleen y equilibrar las emociones de los equipos. En este sentido, muchos profesionales sienten que pierden el tiempo en su trabajo, porque no se dedican a desarrollarse, sino a “gestionar personas”.
Este juego está llevando a muchos profesionales a tener salarios difíciles de mantener y, sin embargo, a sentir una profunda desmotivación. Cada vez encuentro a más personas a las que no les gusta su trabajo (que no su profesión) a pesar de que las condiciones puedan ser envidiables desde un punto de vista social.
¿Hay salida?
Sería muy pretencioso por mi parte dar tres consejos sencillos para que una empresa reduzca su rotación y solucione este problema. Lo que sí puedo hacer es compartir la estrategia que seguimos en NeuronForest, donde actualmente trabajo. Nosotros incorporamos personas sin contrato de trabajo, las dejamos ser socios de la organización, con todo lo que supone: ser plenamente responsables de cualquier decisión de la empresa.
En el momento en que a estas personas las dejamos tomar decisiones, averiguamos si se quieren implicar o no en la profesión y, si algo no les gusta, pueden renunciar a ello. Si una determinada actividad les interesa, pueden realizarla y rentabilizarla como consideren. El dinero que se perciba estará relacionado con la capacidad de generar de cada uno, junto con una parte de solidaridad entre compañeros para que no haya diferencias disparatadas.
De esta manera, atacamos los motivadores intrínsecos de manera efectiva: dejamos que las personas adquieran la maestría que consideren, les damos un propósito organizativo sobre el que pueden decidir y, lo más importante, tienen libertad plena sobre cómo acometer su trabajo.
Es probable que este modelo sea difícilmente replicable en otras empresas dado el tamaño de nuestra organización. Sin embargo, el nivel de compromiso, satisfacción y rotación de nuestra empresa serían muy envidiables por otras de mayor tamaño.
Y tú, ¿entras en el juego de los salarios?
