Agile, libro

¿Cómo motivar a tu equipo de trabajo?

Siempre pensamos que el dinero es la única manera de motivar a tu equipo de trabajo. Cada vez que lanzamos la pregunta, ¿qué motiva a las personas?, casi todo el mundo responde: el dinero. Otras personas suelen dar más factores: vacaciones, seguridad psicológica, el horario y otros motivadores. Es cierto que todo esto motiva, ¿a quién no le gusta tener más vacaciones o un mejor salario?, sin embargo, ¿es esto lo que realmente nos motiva?

En nuestro caso, venimos del mundo del software, un mundo en el que el paro roza el 0% y está lleno de oportunidades. Según el último estudio de la Universidad Europa, un ingeniero informático gana unos 32000€ al año, siendo el salario medio 23.000€ anuales, así que, el dinero no debe ser un problema para los informáticos. A esto, sumemos que en este sector solemos tener mejores horarios, bajo riesgo laboral, suele haber subidas salariales y posibilidad de teletrabajo. Sin embargo, si has estado en cualquier oficina de software, siempre verás en los pasillos o en los comedores muchas quejas por el trabajo, por un jefe, por un cliente… . Es curioso como en un mundo lleno de opciones haya una motivación baja en general. 

En mi caso, cada vez que trabajo con un Scrum Master, necesito evaluar su nivel de conocimientos y habilidades. Hay una parte de la conversación en la que le pido que defina sus funciones, y muchos siempre me comentan “que el equipo esté motivado”. Cuando un Scrum Master me habla de motivación, rápidamente le lanzo la pregunta, ¿qué motiva a las personas? ¿qué motiva a tu equipo? Porque si quieres motivar a tu equipo de trabajo, tendrás que entender lo que les motiva. ¿Puede que el salario? ¿Estabilidad emocional? ¿Depende de la persona? Al parecer la ciencia ya lo ha demostrado, y gracias a Daniel Pink tenemos muchos estudios para saberlo. 

¿Has sabido motivar a tu equipo?

Cuando llevaba pocos años trabajando como desarrollador, entré en el ascensor de mi empresa para irme a casa. En ese instante, me acompañaban dos compañeros, uno de ellos llevaba un ordenador para entregarlo al departamento de sistemas. Su amigo le preguntaba que si se iba a otra empresa, a lo que este respondió «no, me voy a mi casa, no quiero seguir trabajando en esto». Este chico era desarrollador y era su primer empleo. Esta anécdota puede no parecer muy extraña, pero estamos hablando de Sevilla en el año 2011, con muy pocas opciones de trabajo, en plena crisis financiera. A pesar de todo, este compañero prefería no trabajar que seguir haciéndolo en esas condiciones. 

Hace unos meses hablaba con un excompañero, arquitecto Java, que trabaja  en una empresa que, en general, cuida bastante bien a sus empleados. Por diferentes motivos, esta persona estaba un poco quemada y me dijo que para él, si se fuera de esa empresa, intentaría no dedicarse más al software. Esta frase me llamó la atención, ya que es una persona reconocida, con experiencia y que no está en un mal sitio,  sin embargo había algo dentro de él que no le terminaba de motivar. 

No pretendo generalizar, pero son historias que me animan en mi camino Agile para que las empresas cambien a mejor, así, analizamos cómo motivar a los equipos. 

separar vida y ocio para motivar a tu equipo

Vida o Trabajo

¿Por qué nos motiva un viaje con nuestros hijos a Disneyland y no un lunes en el trabajo? Muchos pensarán: lo más importante es la vida fuera del trabajo. Nuestros hijos, nuestros hobbies o nuestros amigos siempre nos van a tirar más que el trabajo. La frase famosa de “trabajamos para vivir y no al revés”. 

Está visión del mundo se creó hace más de 200 años, con la era industrial. Henry Ford decía, “¿cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen a un ser humano?”. Se creó una cultura donde en el trabajo tú no tenías que pensar, solo trabajar y ya pensaría por ti otra persona, el manager. Y por eso, cuando salíamos de la fábrica éramos libres para tomar decisiones, y es ahí donde radica nuestra felicidad. En estos 200 años aparecen las prácticas modernas de recursos humanos, y diferentes medidas como la conciliación familiar, la separación entre vida y trabajo, beneficios sociales etc. Todo eso intenta acomodar la situación, pero no volver a la libertad de tomar decisiones y de pensar de los profesionales. 

Si habéis podido ver la película Coco de Disney (y si no, ya estáis tardando), vemos una familia de zapateros artesanos en la que conviven los padres y los hijos en una zapatería. Mientras los mayores trabajan, los hijos corretean por el taller. En este tipo de trabajos artesanales, no había separación entre el trabajo y la vida. Los mayores deciden cuánto quieren trabajar. De esta manera, teníamos claro una cosa: la vida es vida, y el trabajo solo es parte de ella. ¿Por qué no disfrutar del trabajo para tener una vida plena?

¿Qué desmotiva?

Antes de explicar lo que motiva a tu equipo, estudiemos lo que desmotiva. En plena crisis del coronavirus donde muchas personas están prendiendo su empleo, hablar de motivación cuando no puedes pagar la factura parece frívolo. Sin embargo, Herzberg estudió que existen dos tipos de factores: los que motivan y los higiénicos. Los higiénicos son aquellos que, si no están cubiertos, generan mucha frustración. El dinero no motiva, pero nos desmotiva si no cubre nuestras necesidades vitales. Además del dinero, existen otros factores higiénicos que una empresa debe cubrir: seguridad psicológica, horario, estrés, relación entre compañeros, trato personal… 

Por eso, antes de pensar en cómo motivar a tu equipo, debes analizar qué le puede desmotivar. Muchos autores que tratan el asunto de la motivación, siempre recomiendan que pagues un poco por encima de la media, y que proporciones buenas condiciones de trabajo, antes de pasar al siguiente nivel. 

¿Qué motiva a tu equipo? Motivación intrínseca vs extrínseca

Daniel Pink,en su libro La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva, nos habla de dos tipos de motivadores: intrínsecos y extrínsecos. Los extrínsecos son los que ya conocemos: el carrot and stick, es decir, premio o castigo. Si lo haces bien, te doy premio; si lo haces mal, te castigo. A corto plazo, funciona bastante bien, pero a la larga, acaba desmotivando o resulta insostenible en el tiempo. Puedes pagar horas extras con una tarifa cinco veces lo que se paga en una hora normal, y hacer que trabajen el fin de semana. Pero llegará un momento en el que, un trabajador quiera disfrutar de su tiempo libre para poder gastarse lo ahorrado, o puede que el coste del proyecto sea tan elevado que no sea rentable. 

Las recompensas a corto plazo funcionan, qué duda cabe. Un incentivo cortoplacista suele funcionar muy bien para motivar a un equipo. El problema de las recompensas es que, cuando se eliminan o reducen, genera mucha más frustración que el beneficio que tuviste cuando se crearon. Decides hacer una cena de Navidad, y eso genera alegría. Al año siguiente, decides suprimirla porque no hay tanto dinero, acabas consiguiendo gente más cabreada que la alegría que conseguiste el año anterior. Además, si no transparentas los motivos, los empleados pensarán que la empresa no va bien, y temerán por sus puestos de trabajo. 

En una empresa en la que trabajé, daban dinero por escribir en el blog. Muchas personas se animaron a ello, incluido yo. De pronto, muchas personas escribían en el blog, así que tus artículos ya no tienen cabida, y, entonces, te cabreas porque piensas que el de un compañero es peor que el tuyo o porque a otro compañero le han publicado tres y a ti ninguno. El sistema de recompensas por escribir funciona bien a corto plazo, pero a la larga, genera frustración en todas aquellas personas que no pueden participar. 

Cualquiera que tenga niños habrá usado la clásica técnica de: te doy una piruleta si te portas bien y haces esto. Al día siguiente, el peque volverá a reclamar el premio por lo mismo. La clave: enseñarle a hacerlo por motivación, no por premio, por sentirse bien haciendo lo correcto. Esto es la motivación intrínseca, la alternativa al carrot and stick. Según Daniel Pink son tres factores claves los que se ha demostrado que motivan a los equipos: autonomía, maestría y propósito. 

 

Autonomía

Una vez que una empresa ha cubierto sus obligaciones esenciales con sus empleados,  parece que el dinero ya no es motivante. El primer factor motivacional es la autonomía, la capacidad que tiene una persona de tomar sus propias decisiones para hacer su trabajo. La ciencia ha demostrado que ponemos más empeño en todo aquello que decidimos nosotros y no en aquello que nos “imponen”. El hecho de que tú puedas decidir cómo trabajar, motiva muchísimo más que el dinero, ya que puedes explotar tus capacidades para ayudar a tu negocio, que no debemos perderlo de vista. 

Cuando hablamos de autonomía, hablamos de tenerla para decidir qué tareas debemos realizar, el método de trabajo que debemos usar, controlar nuestro tiempo (horario, vacaciones…) y por último, decidir el equipo, las personas que considere adecuadas para sacar adelante su trabajo. 

¿Cuántas veces nos hemos quejado de que nos asignan tareas para las que no estamos preparados, nos marcan el tiempo en el que tenemos que hacerlo, nos dicen con quién tenemos que hacerlo y de qué manera? ¿De verdad que una persona se va a motivar porque le digas cómo hacer las cosas?

maestria para motivar a tu equipo

Maestría

El segundo factor motivacional es la maestría. Una buena definición de maestría la escuché hace poco: “maestría es aprender a tocar la guitarra sin que nos paguen por ello. La maestría se consigue cuando dejamos a las personas crecer en aquello que les gusta para ser mejores. La maestría tiende a infinito, no es lo mismo sacar un 10 en un examen de inglés que aprender inglés, lo segundo demuestra maestría y es un camino que no termina nunca. 

Las organizaciones tenemos que dejar espacio para que las personas puedan buscar la Maestría en aquello que realmente les gusta. No es cuestión de regalar tiempo para irte de barbacoa o no hacer nada, es espacio para que las personas puedan crecer como profesionales. El tener retos que nos hagan superarnos hace que disfrutemos de nuestro trabajo, y esos retos pueden redundar en el beneficio de la empresa. 

Propósito

Y por último, la tercera pata de la motivación intrínseca es el propósito o la finalidad. Las nuevas generaciones desde los millennials y los centennials, cada vez más valoran el trabajar en sitios donde su trabajo aporte a la sociedad o al mundo. No se trata de hacer software, es cuestión de hacer software que ayude a las personas a trabajar mejor, a cambiar el mundo. 

Un ejemplo histórico es la diferencia entre la Encarta de Microsoft y la Wikipedia. La Encarta disponía de un grupo de personas asalariadas, expertas, que se juntaban para construir el mejor diccionario digital. Sin embargo  fue barrido por la Wikipedia, constituido por personas que no cobraban pero que creían en el propósito de crear un sitio público donde compartir conocimiento. Este tipo de ejemplos nos demuestran que poniendo propósitos en la organización y no marcando hitos, podemos hacer que las personas vengan por la mañana a darlo todo en la empresa. 

Conclusiones para motivar a tu equipo

Hemos hecho un breve repaso sobre la motivación y los factores que nos motivan. Más adelante, analizaremos todos los estudios de Daniel Pink para que podamos entender cada factor motivacional. Aún así, te animo a que pienses en los tres factores: autonomía, maestría y propósito, y los compares con lo que ocurre en tu empresa. Pregunta a las personas por estos tres factores y si creen que la empresa vela por ellos

Y tú, ¿crees que esto es lo que realmente motiva?

 

1 pensamiento sobre “¿Cómo motivar a tu equipo de trabajo?”

  1. El Management 3.0 plantea una práctica muy fácil de implementar para conocer las motivaciones de las personas. Se basa en varios estudios sobre la motivación y en especial en los de pink, para plantear un ejercicio muy interesante que combina 10 factores que constituyen la motivación de las personas considerando tanto la motivación intrínseca como la extriseca. La practica se llama Moving Motivators y la puedes consegjir en su libro de su promotor Jurgen Appelo “Managing por happiness”.

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