Déjate de Ping Pong, haz cultura

Durante mucho tiempo hemos construido oficinas con pong pong, gimnasio y grandes comodidades para los empleados. He visto empresas con una videoconsola pero sin mandos, solo querían parecer guays. La cultura se centraba en mejorar la oficina. Ahora que el teletrabajo ha aparecido en nuestras vidas la oficina ha perdido importancia. ¿Qué cultura hemos construido?

Haciendo cultura a base de regalos

Hace tiempo había una empresa que empezaba a tener problemas serios de retención de talento. Tras el confinamiento se plantearon la vuelta a la oficina lo que impacta en su atracción. El problema empezó a volverse grave y el departamento de Personas & Cultura se plantó: “o hacemos full remote o estamos fuera”. Posiblemente sea la única medida que pusieron sobre la mesa en años que resolvía un problema.

Sobre la cultura y su significado se ha escrito mucho. A día de hoy, los actuales departamentos de Personas son los que adquieren la competencia de Cultura. Sin embargo, más allá de regalos a los equipos, pocas medidas de verdadero calado podemos observar en las empresas. 

Un full remote, una subida salarial, ascensos, una fiesta, nuevos beneficios… todos estos elementos aportan, ¿Quién no quiere mejores condiciones de trabajo? Ahora bien, la cultura del regalo tiene más patas muy corta, cada vez es más caro la operativa y las personas cada vez aprecian menos estos “regalos”.

La cultura de las decisiones

Cuando nos enfrentamos a problemas complejos la planificación exhaustiva es absurda debido a la incertidumbre. Los equipos tienen que tomar decisiones que, muchas veces, apenas conocen el resultado de las mismas. Está incertidumbre quema nuestro cerebro, queremos acertar y ser profesionales pero la complejidad nos impide ver el futuro con garantías. 

De hecho, la cultura tradicional piramidal valora la toma de decisiones en forma de mejores puestos y salarios. Decidir es para “jefes” y conlleva una responsabilidad que debe pagarse. Para ello, hay que prepararse y tener mucha experiencia, no es para todo el mundo. 

Una manera de entender la cultura de una empresa consiste en entender cómo se produce la toma de decisiones. Imagina que existe un excedente de beneficios y queremos repartirlo entre los empleados, ¿Cómo lo haríamos?

• Lo decide el/la CEO a su criterio 
• Se reparte por antigüedad y puesto en la jerarquía 
• Según los méritos de cada persona, que estarán estipulados
• Lo repartimos por equipos según los méritos de cada uno 
• Las personas se reúnen para tomar esta decisión con diferentes propuestas 

Estos criterios serían los 5 niveles que propone Frederic Laloux y que nos permite ver una diferencia notoria entre las empresas. 

Cultura de resultados 

Si hay un elemento clave que defendemos en NeuronForest es que los equipos se deben centrar en los resultados de negocio. La diferencia entre los modelos clásicos hasta los actuales es que el delivery y la consecución de objetivos no ocurren porque un responsable apriete a los equipos, sino porque las personas participan en un equipo que da resultados. 

La mejor manera de crear entornos laborales humanos es desarrollar equipos que se sientan orgullosos del valor real que aportan al negocio. Superar la idea del empleado obediente e incorporar equipos autogestionados y con capacidad total para entregar ese valor de negocio. 

La cultura de resultados es el futuro de más empresas y, ahí sí, es donde deberíamos de enfocar la energía de las empresas. 

Y tú, ¿Qué cultura estás creando?