¿Qué son las organizaciones Teal?

El autor Frederic Laloux, en 2014,  publicó el libro Reinventar Organizaciones. En este libro, hizo un estudio sobre empresas “diferentes”, que ha llamado mucho la atención y ha levantado conciencias en muchas personas. Vamos a repasar este libro y el modelo de organizaciones que propone, ¿qué son las organizaciones Teal? ¡Lo estudiamos!

Los colores de Ken Wilber

Frederic Laloux hace una clasificación en colores sobre las organizaciones (no solo empresas). Esta clasificación la obtuvo del estudio de Ken Wilber sobre la evolución humana. Según Wilber, el ser humano ha dado grandes saltos evolutivos que le han permitido crear nuevas organizaciones a medida que aparecían nuevos retos que superar. Es importante resaltar que esta clasificación no implica que un color sea mejor que otro, sino que, según circunstancias, favorecen más unos que otros. 

Laloux utilizó este estudio para clasificar a las empresas en cinco colores: rojo, ámbar, naranja, verde y teal (azul-verde o cerceta en español). Es importante entender que, cuando clasificamos empresas con un color, no quiere decir que todas las personas de esa empresa actúen así, solo que existe un color predominante. Hay que entender que Laloux propone un modelo, y que todos los modelos son siempre incorrectos al hacer una simplificación de la realidad. 

Rojo Impulsivo

El color Rojo aparece cuando el ser humano empieza a organizarse en pequeños clanes, e impera la “ley del más fuerte”. Si alguien mata al líder, se convierte en el nuevo líder. El nuevo líder tendrá que velar por el grupo, para evitar una sublevación. Esto permite una cierta organización rápida que responde muy bien en situaciones de caos. Hoy en día, existen organizaciones que funcionan así: la mafia o las bandas callejeras. 

Las empresas nuevas, muchas veces, actúan con el rojo, porque se basan en un responsable que utiliza mucho la autoridad para que las cosas funcionen. El rojo puede funcionar en momentos de crisis, pero no suele ser sostenible en el tiempo. 

Ámbar Conformista

El ser humano siguió evolucionando, es entonces cuando aparecen las organizaciones Ámbar, que permitían unir a muchas personas. Estas organizaciones funcionan de manera piramidal, donde ascendemos por antigüedad. A medida que pasa el tiempo, ganamos en responsabilidad y en salario, de manera que podemos organizarnos sin recurrir a la violencia como en el Rojo. 

Las organizaciones Ámbar permitieron a la humanidad crear grandes imperios, como Mesopotamia o Egipto, y se usaron durante centenares de años. Hoy en día, podemos verlo en el sector público, en la Iglesia y en el Ejército. A medida que pasa el tiempo, vas ascendiendo, la antigüedad es uno de los parámetros más relevantes. En muchas empresas que previamente eran públicas, también ocurre. 

Naranja Logro

El Naranja fue el siguiente gran salto que dió la humanidad y que le permitió crear organizaciones que han revolucionado el mundo y aumentado su calidad de vida. Las Naranjas aparecieron con la era industrial y se mantienen hoy en día. Siguen manteniendo la jerarquía como estructura, pero ahora se utiliza el logro como método de ascenso. Hay tres características importantes: meritocracia (los mejores llegarán lejos), objetivos individuales (la competencia interna es positiva) y la innovación (hay que reinventarse). 

Las organizaciones Naranjas han permitido un avance en la humanidad muy grande, a la vista está. Sin embargo, han generado también una sombra en las personas. Por un lado, son organizaciones basadas en el crecimiento, lo cual está bien, salvo porque el mundo es finito y lo estamos destruyendo. Quitando la parte ecologista, el éxito de estas organizaciones es crecer y, por tanto, casi todas sus decisiones están basadas en rendimiento económico. 

Además, existen muchas diferencias salariales entre los que más ganan y los que menos y, en parte, se ve como justo ya que el que más asciende es porque se lo ha merecido. Y ese es uno de los problemas, se ha creado la idea de que llegar a la cúspide es el objetivo de todos los trabajadores, ahí está el éxito. Si le preguntas a los directivos de las empresas, verás que pocos son realmente felices, siempre están agobiados con los objetivos, con los problemas de la empresa y tienen poco tiempo. Cierto es que tienen menos problemas económicos, aunque a cambio de mucha responsabilidad que genera mucha tensión personal. En cambio, en la mayoría de  las personas que no llegan “arriba” se genera una frustración por no alcanzar la cima. Por eso, en estas empresas existe un alto nivel de desmotivación. En el mundo actual tan globalizado y donde las empresas tienen que ser atractivas para clientes y usuarios, disponer de una plantilla poco motivada no ayuda. 

Verde Pluralista

Poco después de nacer las organizaciones Naranjas aparecieron las Verdes. Las Verdes son las primeras que utilizan los valores para tomar decisiones. En los últimos años, se ha puesto de moda definir los “valores de la empresa” y crear presentaciones y carteles muy bonitos. Muy pocas empresas utilizan esos valores para tomar decisiones, de hecho, para muchos empleados es postureo. Las Verdes sí las utilizan y tienen en cuenta su existencia y cómo quieren conseguir las cosas. Por eso, la mayoría de ONGs están clasificadas como Verdes. En estas empresas, se pone el foco en los equipos, por eso se definen objetivos para ellos. Los salarios suelen ser más equitativos y repartidos que en las Naranjas. 

La principal característica de estas empresas es la toma de decisiones por consenso, buscando que todas las personas participen al mismo nivel. El problema del consenso, es que, cuando la empresa tiene cierto tamaño, la toma de decisiones es muy lenta. Una persona podría boicotear una decisión votando en contra, lo que genera muchos problemas a la hora de competir con otras empresas. Para solucionar esto, muchas organizaciones Verdes acaban por disponer de una dirección Naranja que toma decisiones de manera rápida. De esta manera, muchas Verdes acaban siendo Naranjas, y teniendo los mismo problemas que estas. 

Las Organizaciones Teal

Antes de explicar estas organizaciones, quiero aclarar que el color Teal existe en español y sería “Azul Cerceta”. El cerceta es un pato que tiene el cuello de este color, es una mezcla entre verde y azul. Aún así, mantendremos el sustantivo “Teal” ya que es como se conoce en los libros. 

Las organizaciones Teal aparecen a mediados del siglo XX y, poco a poco, van creciendo. Aún son bichos raros dentro del espectro empresarial, como podía ser una empresa democrática Verde para una persona de la Edad Media. Las Organizaciones Teal ponen el foco en la persona individual, pero que rema en el bien de la organización. De hecho, este tipo de empresas no suele disponer de objetivos porque no se busca la competitividad entre sus miembros. 

Las características de las Organizaciones Teal

Las organizaciones Teal tienen tres características fundamentales: plenitud, propósito evolutivo y autoorganización. La plenitud es un concepto disruptivo. Debido a que en la era industrial se ha tratado a las personas como “recursos”, se ha creado una línea entre lo que llamamos trabajo&vida. De hecho, existe la clásica frase que dice: “trabajamos para vivir, no vivimos para trabajar”. Realmente, cada persona vive y, dentro de esa vida, hay una parte destinada al trabajo. ¿Acaso el trabajo no es parte de nuestra vida o el problema es que nuestro trabajo carece de vida? La plenitud promueve que podamos ser en el trabajo como somos en casa. Las Naranjas fomentan las competición interna ,para competir, hay que llevar una máscara que tape nuestras debilidades y solo muestre lo bueno que somos. Esto genera mucho desgaste en las personas, porque parte de su energía se destina a ocultarse. Por ejemplo, está mal visto llorar en el trabajo, algo que podríamos necesitar en un momento de frustración. Las Teal promueven que seamos nosotros mismos y gastemos toda nuestra energía en hacer mejor nuestro trabajo. 

El propósito evolutivo es otro gran concepto que suena extraño para las empresas tradicionales. Se trata de definir el motivo por el que existe la empresa, su función en el mundo, aquello que inspira a sus empleados a levantarse cada día con ganas de hacer las cosas mejor. En las empresas Naranja, el dinero manda, y el propósito se suele traducir en un porcentaje de crecimiento. En las Teal, no, el dinero es solo un medio para alcanzar el propósito. 

Y por último, la autoorganización total: conseguir que los equipos sean autónomos para tomar decisiones. Hay una frase que lo explica muy bien: en las empresas Naranjas hablamos de delegar el poder; en las Teal, hablamos de que todo el mundo se sienta poderoso, de que todos puedan tomar decisiones. La toma de decisiones, en las Teal, se hace por consejo, una persona puede tomar una decisión (incluso económica) siempre que consulte a todas las personas que van a convivir con esa decisión, y a expertos en esa materia. Una vez escuchadas todas las opiniones, puede tomar la decisión.

Parece imposible que en las empresas que conocemos esto pueda funcionar. Muchas personas hablan de madurez. Recuerda que, en estas empresas, se asume que todas las personas que las componen son buenas y actuarán por el bien común. Recordemos que las empresas tradicionales están plagadas de reglas porque no confían en sus empleados, porque piensan que van a actuar mal. Las Teal piensan diferente. 

¿Cómo tratamos a los empleados? Las organizaciones Teal nos dan la clave

Las organizaciones Teal nos dejan una lección muy importante: tratan a los empleados como adultos responsables. El Naranja, sin embargo, llena de reglas la empresa para controlar a las personas. Es el mismo modelo que sigue un padre con su hijo adolescente, liderazgo basado en carrot&stick, es decir premio o castigo. Si llegas tarde el fin de semana, te castigo; si apruebas todas, te dejo irte de vacaciones con tus amigos. Este modelo es el que usan las Naranjas para promocionar o despedir a los empleados. ¿Qué ocurre si a nuestro hijo adulto, que tiene un trabajo pero sigue viviendo en casa, lo tratamos como a un adolescente? ¡Que se va de casa! 

Es lo mismo que ocurre con las Organizaciones Teal, su nivel de rotación de personal es muy bajo (rozando el 0 en muchas) porque tratan a las personas como adultas y les permiten tomar decisiones. 

En los próximos días, os contaremos historias de empresas Teal para que veáis que existen y que no son una utopía. Y tú, ¿te atreverías a convertir tu empresa en Teal?