El fracaso de la meritocracia. ¿Alternativas?

Una de las grandes preocupaciones de las empresas es disponer de una parrilla salarial con sentido que permita a las personas crecer y evitar quejas. Los salarios, las incorporaciones, las subidas salariales… todo debe estar equilibrado para dar una buena experiencia y evitar ruido. 

Durante décadas, la subida salarial ha sido fruto del tiempo, haciendo que los profesionales crecieran a medida que sus habilidades crecían. Este modelo, sigue vigente en organizaciones públicas, ejército e incluso la iglesia se fractura continuamente en las empresas privadas. A medida que las empresas evolucionan, les está costando más encontrar el modelo adecuado, la meritocracia es el camino… 

La mentira de la meritocracia

He trabajado en muchas consultoras tecnológicas y he visto infinidad de modelos. La meritocracia siempre ha sido la bandera de todas ellas, y sin embargo, he detectado muchas personas frustradas y enfadadas por cómo gestiona su empresa todo lo relativo al dinero. 

En muchas empresas el concepto de “merecer” es extremadamente relativo, todos sabemos las decisiones que hemos tomado y cuánto nos hemos esforzado. No obstante, se nos olvida que la meritocracia, muchas veces bebe de la competencia. Puedes haberte esforzado y que tus compañeros lo hayan hecho más pero, la realidad, la meritocracia acaba desembocando en una opinión subjetiva.

Definir los méritos de cada persona es una tarea muy compleja, es extremadamente difícil definirlo. Cierto es que, en muchos equipos, se hace patente quién es la persona que más contribuye o se esfuerza, los miembros de los equipos lo saben. Ahora bien, hacer un manual del empleado donde sepamos claramente qué vamos a hacer puede ser un desastre. ¡Hay demasiadas situaciones !

Resultados en equipo

Uno de los grandes retos de los equipos de tecnología es entender que nuestro trabajo es en equipo. De hecho, rara vez una persona sola puede conectar su trabajo individual con el negocio y, por tanto, con la economía. Si puedes demostrar que tu trabajo ha mejorado un 30% las ventas, es normal que se te premie por ello. Pero cuando estamos desarrollando una app entre muchos equipos tecnológicos, además de marketing, negocio o fiscal, ¿cómo podemos relacionar nuestro trabajo individual con el resultado colectivo? 

En NeuronForest siempre decimos que, un equipo, es la unidad mínima que entrega valor en una empresa. Por tanto, la medición individual de los méritos puede ser injusta de base, podemos hacer un gran trabajo y que nuestro equipo sea un desastre dando resultados. Pero, si nuestro equipo no da resultados, ¿debemos subir el salario a pasar de que lo hicimos bien? 

Otras opciones: autogestión

Existen organizaciones que han incorporado la autogestión en su dinámica de trabajo. El dinero es también un elemento clave, debemos ser capaces de tomar decisiones sobre salarios y subidas, esto es esencial para una convivencia sana. Recordemos que la autogestión es una forma diferente de gestión, pero seguimos teniendo que tomar decisiones. 

En las empresas autogestionadas se parte de la premisa de que, los profesionales, son adultos y responsables y que tomarán decisiones pensando en el bien común (incluso las decisiones económicas). Para que funcione, hay que crear un fuerte sentimiento de propósito organizacional y una gran transparencia. Que todos entendamos que las decisiones que se toman se alinean con el propósito de empresa que nos hemos marcado. 

A partir de ahí, podemos involucrar a las personas en las decisiones relacionadas con salario. Por ejemplo, cuando contratemos a alguien, sabes qué salario se le va a ofrecer y equilibrar su entrevista con sus pretensiones económicas. Empresas como Morning Star dejan que todos los profesionales propongan su salario y se crean grupos de voluntarios que atienden estas peticiones. De esta manera, evolucionamos, las empresas dejan de ser lugares que “deben pagarnos” y pasan a ser lugares de máxima responsabilidad donde pertenecemos para poder entregar valor. 

Próximos pasos

Si queremos superar la meritocracia debemos empezar a probar nuevas opciones. Dejar que una sola persona decida las subidas salariales y que sea más coral. Por ejemplo, las personas tienen que entender cómo relacionar su salario y su trabajo con la cuenta de resultados de la empresa. Sin esa información, es complejo entender porqué tenemos el salario que tenemos y por qué este año no es posible subir salarios. 

Solo hasta que hayamos mejorado nuestro entendimiento podemos empezar a trabajar en mejoras. Podemos hacer experimentos donde un equipo se encargue de repartir sus subidas salariales. Toca ponerse de acuerdo cada equipo es consciente de los méritos reales que han acaecido. 

Otras opciones es que las personas suban bajo su propio criterio. Tu propones tu subida y, las personas que tengan ese nivel de habilidades te evalúen y te den un feedback real. De esta manera, puedas entender qué habilidades debes desarrollar o poner en práctica para conseguir una subida salarial. Todas estas prácticas se basan en la idea de que las personas se esfuerzan por mejorar y por el bien común.

Y tú, ¿aún crees en la meritocracia?