¿Qué motiva a las personas? ¡Titanic nos lo dijo!

Sobre motivación se han escrito cientos de libros y artículos. Hoy en día es una preocupación real en las organizaciones el cómo motivar a sus empleados por encima del salario para evitar que se vayan y conseguir un gran rendimiento. La pregunta que debemos hacer es clave, ¿qué motiva a las personas? 

El Titanic ya respondió a esta pregunta

En la película Titanic, podemos encontrar una situación que explica muy bien lo que nos motiva. Inicialmente, aparece una pareja de prometidos Cal y Rose que van a viajar al Titanic en primera clase. Cal apenas presta atención a su prometida, la relega a un segundo plano cuando hay una conversación de “hombres”. Para tratar de mantenerla a su lado, le regala cosas caras y le promete una vida estable a su lado. Rose no está bien, sí, la vida es cómoda pero ella se siente atrapada en esa relación. De hecho, él la golpea y la castiga cuando considera que ha tomado malas decisiones o ha actuado de manera indecorosa. 

Jack, a quién conoce en el banco, tiene una actitud muy distinta. Además de prestarle atención, se dedica a enseñarle cosas nuevas, intenta que crezca como persona. Lo más importante, lo trata al mismo nivel, dándole su espacio y evitando posicionarse por encima. 

Cómo espectadores, Cal nos parece horrible, nadie querría estar con un chico que nos “domine” y que trate de retenernos por su dinero. Preferimos la vida con Jack, menos segura pero más emocionante y rodeadas de personas iguales, sin niveles. 

¿Ocurre igual con las empresas? 

Las empresas, un “Titanic” del siglo XXI

Miremos algunas situaciones cotidianas que podemos encontrar en empresas que gestionan conocimiento. Por un lado, cuando te contactan desde Recursos Humanos, te dicen que son “empresa líder del sector”, y te muestran los cientos de clientes y los volúmenes de facturación de la empresa. De alguna manera, nos recuerda a ese “chico rico” que nos da seguridad y que nos aporta estabilidad. Sí, pocas personas se “enamorarían” de una empresa porque facturen más de 10 millones de euros, pero la entradilla es habitual. 

Una vez que han captado nuestra atención y ya somos empleados, toca conocer nuestra “posición en el barco”. Una jerarquía farragosa donde hay muchos niveles, puestos y burocracia. Son suerte, estará todo ordenado y entenderemos “cómo funcionan las cosas” y, en el caso más habitual, nos sentiremos atrapados en un mundo donde habrá personas a las que no podremos dirigirnos porque no estamos en su nivel. Conozco un gran banco que dispone de un campo de golf propio donde, según tu puesto, puedes jugar a ciertos hoyos o esperar ese ascenso que te habilite las puertas del “cielo”. 

Pero claro, el “amor” no es eterno, y toca motivar a las personas. Para ello, toca hacer regalos que reduzcan nuestra rotación y muestren una compañía que “apuesta por las personas”. Ejemplos más tradicionales de regalos pueden ser la cesta de navidad, la fiesta de verano de la empresa o merchandising variado cómo camisetas o tazas. A esto, se suman los mensajes motivadores: “somos una familia” o “gracias a vuestro esfuerzo”. Palabras que se las lleva el viento cuando cometemos un error y somos señalados con el dedo. 

¿Qué motiva a las personas? 

Según Daniel Pink, la ciencia ha demostrado qué motiva a las personas una vez cubiertas sus necesidades básicas: autonomía, maestría y propósito. La visión que Jack le hacía a Rose trataba de cubrir las tres: le hacía crecer como persona aprendiendo nuevas habilidades como escupir o bailar (maestría), le dejaba espacio para decidir (autonomía) y le proponía una vida sin un fin claro más allá de divertirse o sobrevivir (propósito). 

Las empresas tradicionales tratan de cubrir estos aspectos de manera chapucera. El propósito no deja de ser un crecimiento económico que rara vez ilusiona (salvo al que lo va a cobrar). La maestra se relega a subir niveles en una escalera infinita que, cómo mucho, alimenta nuestro ego de status por creernos que somos algo en una jerarquía inventada. Y la autonomía apenas se relega a cómo disponer nuestro escritorio en el trabajo, el resto de decisiones que importan las tomarán otros. 

Por tanto, entender muy bien estos tres motivadores marca la diferencia entre empresas con una cultura sana y otras a las que su toxicidad les provoca una rotación elevada. 

Define tu propósito

En las empresas faltan muchos “para-qués” tanto a nivel global como a nivel equipo/producto. Muchas veces ejecutamos tareas sobre un plan maestro que otra persona tiene en su cabeza sin llegar a entender para qué lo hacemos. En entornos complicados suele funcionar pero en entornos complejos la fuerza del equipo es clave y, para ser un equipo, necesitamos transparencia y entenderlo. 

Por tanto, una de las mejores maneras de motivar a un equipo es darles la información necesaria para que entiendan para qué realizan las tareas. ¿cuál es el objetivo último? 

Además, ese para qué debería ser algo más elevado que el dinero. Sí, trabajamos en una empresa y el dinero es clave pero por encima de ello debemos tener un motivo que nos de energía. ¡Nadie quiere trabajar para que otro se forre! 

Maestría profunda

Está claro que las personas desean ser mejores profesionales y aprender en su trabajo. Incluso, en España, hay diferentes medidas que “obligan” a las empresas a formar a sus empleados. Sin embargo, la mayoría de organizaciones con las que he trabajo realizan esta labor de manera muy mecanizada. Por ejemplo, impartiendo formaciones con poca profundidad, o acceso a plataformas con poco contenido como beneficios sociales. 

Las auténtica maestría requiere de buenas formaciones y, sobre todo, de ponerlas en prácticas. En muchas empresas hay personas referentes con las que sus compañer@s quieren trabajar. Es clave crear una cultura de compartir donde las personas tengan tiempo para aprender unas de otras. 

Hay organizaciones que disponen de iniciativas reales de formación interna invirtiendo parte de su agenda en ello. Existen técnicas de pair programming para conseguir que el conocimiento fluya entre todos sus miembros y tenemos acceso a formaciones de calidad (que suelen ser costosas). 

Autonomía auténtica

El último motivador clave es la autonomía, posiblemente el más relevante de todos según Daniel Pink. La autonomía Pink la resume en cuatro “T”s en inglés: Task (Tarea), Technique, (Técnica), Team (Equipo) y Time (Tiempo). 

La autonomía auténtica se basa en la idea de que cada persona pueda decidir qué tareas hacer, cuánto tiempo dedicarle, cómo hacerlo y con quién trabajar. Suena disruptivo e incluso anárquico pero nada más lejos de la realidad. Si construimos equipos orientados a valor y les dejamos autonomía, después, podremos exigir resultados. 

Una empresa que apuesta por la autonomía consigue varios beneficios clave: empleados más comprometidos (porque se comprometen con aquello que deciden), repartir la presión entre más personas, toma de decisiones más unidas y mayor foco en valor. 

Es cierto que, la autonomía, requiere de tiempo para aprender a usarla. Ahora bien, si queremos organizaciones donde las personas se sientan muy motivadas este es el auténtico camino. Las personas hablan mejor de las empresas que les dejan decidir que de aquellas en la que se sienten atados. 

¿Los regalos son malos?

Desde que soy padre he tenido que aprender a motivar a mis hijos, tarea que no es sencilla. Muchas veces quieres que se comporten de una manera y usas el “truco” fácil del regalo. Por ejemplo, “si te comes las verduras te doy un helado”. El problema es que, a veces, el comportamiento esperado solo aparece si existe el premio: “cada vez que como verduras me van a dar helado”. Es más, llega un punto donde no motiva y tenemos que aumentar el premio, hasta que se hace insostenible. 

Los regalos y los premios deben ir orientados a generar un hábito positivo. Hace meses queríamos mi esposa y yo que nuestro hijo leyera por las noches. Además de sentarnos con él a leer, le prometimos un punto por cada página y que, si llegaba a 100, tendría un regalo. El primer libro se lo leyó corriendo. Tanto fue así, que le dijimos que sería un punto por capítulo. Ahora, sin puntos, él sigue leyendo, ha descubierto que le gusta. 

Los motivadores extrínsecos deben estar acotados y finalizados con un motivador intrínseco. 

Motivación, problema complejo

La motivación es un tema complejo y, por encima de regalos, requiere de una estrategia y mucho trabajo. Si queremos personas comprometidas de verdad y que se pongan la camiseta necesitamos dedicar mucho tiempo a los motivadores intrínsecos. 

Tener un propósito e irlo ajustando, aumentar la autonomía y trabajar la maestría es clave si queremos organizaciones fuertes y que marquen la diferencia.

Y tú, ¿cómo te motivas en tu empresa?