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¿Por qué desconfiamos de las empresas? Un poco de historia…

En el libro de Simon Sinek Los líderes comen al final explica una historia muy interesante sobre la evolución de las empresas en el último siglo. La función de las organizaciones en la historia es clave para entender hasta dónde hemos llegado hoy, donde estamos rodeados de empresas que no generan confianza y de las que saltamos rápidamente a lo largo de nuestra carrera profesional. ¿Cómo hemos llegado hasta aquí? Lo estudiamos con la historia de Estados Unidos y cómo nos ha marcado al resto de sociedades en el tiempo…

Los locos años 20


Durante los años 20, todo era alegría y diversión. Fueron llamados los locos años 20… por ser una de las décadas de más prosperidad hasta la fecha. Los americanos empezaron a ser una sociedad de consumo que compraba toda la tecnología de la época: teléfonos, electricidad, neveras y primeras películas. ¿nos suena esto a la época actual?

Toda esta nueva tecnología habilitó la creación de nuevas empresas y una manera de vivir diferente. La radio ayudó a la expansión de las noticias como nunca antes había ocurrido. Nuevas tecnologías, nuevos medios, nuevas industrias… ¡Era la prosperidad!

Sin embargo, todo se derrumbó con el crack del 29 con una subida del paro del 25 por ciento en pocos meses. Las personas que nacieron en los años 20 apenas habían disfrutado de las comodidades, cuando se vieron envueltos en una crisis sin precedentes donde la austeridad imperaba. La crisis fue tan dura que hasta 1942 no se consideró superada y, entonces, se encontraba la Segunda Guerra Mundial en pleno apogeo. Esta generación de estadounidenses sufrió uno de los momentos más negros de su historia, lo que les marcó como sociedad. Fue llamada la Generación Más Grande.

Periodo de Guerra


A diferencia de otras contiendas, la Segunda Guerra Mundial afectó a toda la sociedad. El 12 por ciento de los estadounidenses participó de manera activa en la guerra, lo que hizo que todo el mundo tuviera un amigo o un familiar combatiente. Además, 24 millones de personas cambiaron a un empleo relacionado con la defensa nacional. A esto le sumamos que muchas personas compraron bonos de la guerra para poder ayudar a su manera. Es decir, toda la sociedad se vio envuelta en la guerra.

Al finalizar, los estadounidenses celebraron la victoria, lo que provocó un baby boom sin precedentes. La Generación Más Grande creó una sensación de seguridad y de éxito compartido. Al volver a casa, tocaba ponerse a trabajar. En 1950, la cultura empresarial se basaba en los valores que había creado esta generación: trabajo duro, cooperación y lealtad marcaron esta época. Las empresas veían a los empleados como si tuvieran trabajos de por vida y a los que se les entregaba un reloj de oro al jubilarse. Durante mucho tiempo funcionó.

Baby boomers al poder


Entre 1945 y 1964 se produjo un índice de natalidad sin precedentes en Estados Unidos. Se produjo un incremento poblacional de un 40%, muy superior a cualquier otro momento en la historia. Además, la economía de esos años acompañó a las familias. Las personas de esta generación, los baby boomers se criaron con mucha más riqueza que sus padres.

Esta generación disponía de todos los recursos necesarios y más, mucho más. Sin embargo, cuando esta nueva generación llega a la adolescencia decide rebelarse contra la anterior. En vez de trabajar duro y guardar fidelidad a la empresa, empezaron a aparecer movimientos que defendían que “vivir bien” no estaba ligado a permanecer en una empresa de por vida. Aparece una generación mucho más narcisista.

Cuidado, esto no significa que La Generación Más Grande fuera perfecta, de hecho no lo era. Si eras blanco, hombre y hetero todo era maravilloso, sin embargo, fue la generación de los baby boomers la que consiguió grandes avances en derechos civiles.

Sin embargo, los baby boomers se hicieron mayores y llegaron a las empresas con ideas muy diferentes a las de sus padres. Al ser una generación criada con mayores lujos, su actitud fue mucho más egocéntrica en el mando de las empresas. En los años 70, aparecieron movimientos revolucionarios de desconfianza. La guerra de Vietnam o el Caso Watergate crearon una cultura de “no te puedes fiar de nadie”, “tienes que pensar en ti por encima de los demás”, que acabaron calando en las organizaciones. Incluso en la política, la colaboración entre partidos que había funcionado durante décadas desaparece y, en la década de los 90, empezaron las tensiones y la bipolaridad entre partidos, hoy día podemos ver cómo esto ha llegado a niveles extremos.

El día que el despido se consideró normalizado

El 5 de agosto de 1981 ocurrió un hecho histórico que ha creado una huella en las empresas de todo el mundo. Los controladores aéreos de Estados Unidos deciden ponerse en huelga, a pesar de que era ilegal por considerarse una profesión vital. Ronald Reagan tomó una decisión drástica, despidió a 11.000 controladores. Es más, impulsó una ley para prohibirles ejercer su profesión (Ley que fue derogada por Bill Clinton años más tarde).

Muchos de estos controladores eran personas veteranas de guerra que habían luchado por su país y que, de pronto, se vieron relegadas a la pobreza. No es cuestión de si Reagan actuó bien o mal, no es esta la cuestión que se debate. El problema fue el mensaje que se lanzó al mundo: podemos anteponer los beneficios cortoplacistas, a las personas. Las personas ya no son importantes ni tienen que tener un trabajo de por vida.

A partir de ese momento, los empresarios aprendieron que, si un año las cifras económicas no cuadraban, podían despedirnos para compensar la economía. Esto ha generado una cultura que ha normalizado el despido en nuestras vidas.

La cultura del egoísmo

La Generación Más Grande tenía muchos menos recursos que las actuales. Sin embargo, no utilizaban el despido como método. Para esa generación, las personas eran importantes, habían luchado por salir adelante y por el país, tocaba devolverlo como sociedad. Sin embargo, los baby boomers introdujeron el egocentrismo a las empresas, donde el bien individual suele estar por encima del bien común. Desde entonces, las empresas solo miran el año actual (o el trimestre) para tomar sus propias decisiones, en vez de pensar a largo plazo.

Este nuevo liderazgo destruye la confianza y los cimientos sobre los que se contruyeron muchas empresas. El control de los recursos (ya no son personas) ha estado imperando desde entonces. De hecho, se ha demostrado que las empresas con mayor financieros controlando acaban por tener menor innovación que las que no lo hacen.

Por dejarlo más claro, desde que los baby boomers dominaron el mercado laboral, ha habido tres colapsos financieros en Estados Unidos: en 1987, de transacciones bursátiles; en el 2001, con las “.com” y, en 2008, del mercado inmobiliario. Sin embargo, antes de 1987, no se había producido ningún colapso desde la Gran Depresión de 1929.

El caso Goldman Sach

“Avaricia a largo plazo”, este fue el lema de Gustave Levy, socio corporativo principal de Goldman Sach en 1970. Trabajar en Goldman Sach era un privilegio, un honor, algo al alcance de muy pocas personas. A pesar de la imagen que tenemos hoy de ellos, en aquella época eran conocidos como los boy scouts multimillonarios, porque su visión era ayudar a los clientes antes que buscar su beneficio personal. ¡Y funcionaba! Goldman Sach crecía mientras la competencia apenas sobrevivía.

Todo cambió a partir de 1990 y, sobre todo, en 1999 cuando decidieron salir a bolsa. Una nueva cultura estaba llegando a la empresa donde se anteponía lo individual sobre lo colectivo y sobre los clientes. Aparecieron brokers con una actitud más agresiva. La empresa se dividió entre los antiguos, orientados al cliente y a beneficios a largo plazo, versus los nuevos, más individualistas y perseguidores de los beneficios cortoplacistas. Precisamente, fue en 1990 cuando se produjo la primera medida de despidos masivos en la empresa, algo impensable en la cultura anterior.

Y su cultura fue seguida de su status. En 2009, ya no eran esos boyscouts altruistas, eran más bien unos tramposos. Habían repartido grandes bonus el año anterior y pasaron a recibir ayudas públicas para sobrevivir. La cultura débil que imperaba anteponía el beneficio personal a hacer lo correcto y esto fue lo que afectó a Goldman Sach.

En 2012, su director dimitió con una carta en la que describía la cultura de la empresa como tóxica y cómo se habían perdido los valores que convertían trabajar en GoldMan Sach en un motivo de orgullo.

El excel como herramienta de gestión

Hemos creado culturas de empresas muy deshumanizadas. Muchas empresas usan excel con nombres de personas a las que apenas conocen y tomamos decisiones importantes sin empatía. Hoy día, es más fácil despedir con una hoja excel que trabajar una cultura de confianza que genere riqueza a largo plazo.

Esta cultura heredada está muy desequilibrada, lo que acabará por estallar de alguna manera. En Estados Unidos, se está produciendo la Gran Renuncia, un movimiento masivo donde las personas abandonan sus trabajos donde no se sienten seguros. Este movimiento asusta en otros lugares del mundo, donde cada vez cuesta más encontrar a profesionales cualificados, sobre todo en el sector de la ingeniería y de la salud.

He querido resumir esta parte del libro porque, de alguna manera, la Historia de Estados Unidos influye en nuestros países y culturas con el tiempo. Nos gusta copiar lo que hacen otros sin entender bien cómo esa cultura puede tener una cara tóxica a largo plazo que nos afecte.

Y tú, ¿crees que los despidos deben normalizarse?

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