Sin hacer Spoilers de ningún tipo, hace poco vi el último episodio de La Casa de Papel, una serie sobre atracadores que realizan robos imposibles. En uno de los capítulos, se genera una tensa negociación entre uno de ellos y la policía. Durante varias escenas, se repite la frase: “o ganamos los dos o perdemos los dos”. Se quiere remarcar que la negociación debe ser justa para ambas partes, ambas deben sentir que han ganado, o ambas perderán.
En las empresas, esta sensación es muy relativa, por ejemplo, si le preguntamos a los trabajadores, muchos creen que su empresa gana más que ellos. De alguna manera, hay una sensación de agravio en el que el empresario gana mucho dinero y nosotros trabajamos demasiado. ¿Ganamos los dos o perdemos los dos?
Perdemos los dos
Corría el verano de 2018 y Cristiano Ronaldo (jugador por aquel entonces del Real Madrid) estaba disgustado. El equipo acababa de ganar la Copa de Europa, la competición más difícil a nivel futbolístico, además, batiendo un récord histórico al hacerlo por tercera vez consecutiva. Cristiano consideraba que su salario no estaba alineado con su rendimiento, ya que futbolistas de otros clubes estaban percibiendo más.
El Madrid, por su parte, no quería aumentar el salario por varios motivos: la edad, crear un agravio comparativo con otros jugadores, sostenibilidad de las cuentas del club… Finalmente, llegaron a un acuerdo donde acabaron perdiendo los dos: el futbolista partió hacia otro club y el Madrid perdió más de 40 goles por temporada.
Desde entonces, el Madrid no ha vuelto a ganar una Copa de Europa y Cristiano ha obtenido peores resultados en los clubes en los que ha participado. O ganamos los dos o perdemos los dos.
¿Ganamos o perdemos en las empresas?
Podemos suponer que la situación es análoga en cualquier empresa. Los trabajadores reciben un salario a cambio de un trabajo y la empresa gana dinero con ese trabajo, un margen. Todos ganan, desde un punto de vista clásico de lo que es una organización.
Ahora bien, ¿tenemos esa sensación en el día a día? Hace unos años, en la empresa Semco, el CEO (Ricardo Semler) hizo un pequeño experimento. Preguntó a sus empleados cuánto margen creían que obtenía la empresa. La empresa solía estar en torno al 7-8% mientras que los empleados contestaron que el margen era del 30%. ¡Imagina la desmotivación que creaba la falta de transparencia!
En general, tenemos la visión del empresario que se “forra” a costa del trabajo de sus empleados. El gran problema es la pirámide, estructura de cualquier empresa que hemos asumido como la correcta. La pirámide oculta la realidad a las personas que ocupan las posiciones inferiores, lo que impide que se impliquen al 100% con su empresa.
Accenture, ejemplo de “todos ganamos”
Con más de medio millón de empleados, Accenture es una de las organizaciones más grandes que existen. Su modelo salarial está orientado a resultados individuales y del grupo. Un porcentaje de tu salario depende de tu rendimiento, del país al que perteneces y de la empresa a nivel mundial. Esta manera de funcionar le permite a Accenture capear mejor los años malos, como el 2020, al eliminar el bonus y permitir a la empresa seguir siendo rentable.
Podemos pensar que “el modelo Accenture” es un buen ejemplo de ganar-ganar donde los empleados viven un impacto directo entre su rendimiento y el resultado del salario que perciben. Sin embargo, veremos que en Accenture los datos de rotación o de sentimiento de permanencia no son muy diferentes a los de otras empresas.
El motivo es simple: no se trata solo de alinear tu salario a los resultados de la empresa, sino también de poder participar de las decisiones. Si tenemos la responsabilidad pero no la libertad para tomar acción, generamos la misma frustración que en otras empresas, puede que hasta sea más negativo el saber la verdad y no poder actuar.
Transparencia para ganar
Si queremos ganar, debemos incluir a todas las personas en la victoria. Esto significa ser transparentes, como decía Jeff Sutherland (creador de Scrum), en su libro Scrum: doing twice in the middle time, “en mi empresa todo es transparente, quiero que todas las personas sepan cómo su trabajo contribuye a la cuenta de resultados. Si no puedes ser transparente, es que no te has rodeado de las personas adecuadas”.
Todo aquello que ocultes, por el motivo que sea, podrá ser usado en tu contra en cualquier momento. En las empresas, existe mucha información de pasillo incorrecta, que hace daño por culpa de la ausencia de transparencia. Si todos queremos ganar, todos tenemos que jugar con la misma información.
¡Cuidado! la transparencia persé no funciona. Que tengamos acceso a los números no garantiza que entendamos los números. Las empresas que apuestan por modelos transparentes tienen claro que hay que explicar estos números. Por eso, es recomendable complementarlo con cursos o formación financiera que permita a cualquier miembro de la organización entender el estado de la empresa.
Reparto de Beneficios, ¿el futuro?
Las empresas autogestionadas que he podido conocer disponen de modelos de distribución directa de beneficios económicos sobre sus empleados. La mayoría suelen estar sobre el 20% aunque alguna llega a números más altos. Si la toma de decisión se distribuye, la responsabilidad también lo hace y la responsabilidad se paga. Por tanto, si todos tomamos decisiones que influyen en la cuenta de resultados, todos debemos tener un impacto sobre ello.
El reparto de beneficios no tiene una fórmula correcta, cada empresa busca la manera que les funcione mejor. Por ejemplo, algunas hacen repartos equitativos, otras mediante sistemas de recompensa internos, otros utilizan los beneficios para mejorar las condiciones laborales: oficina, materiales, ordenadores… ¡Es una decisión en la que también participamos!
Lo más importante de este tipo de modelos es que el trabajador conecta directamente con el resultado de su trabajo. La manida frase “me pagan por trabajar” desaparece por “me pagan por dar resultados y si son buenos, gano más”. Porque en este tipo de modelos “o ganamos los dos o perdemos los dos”.
Cierto es que muchos lectores pensarán que este tipo de modelos requiere de alta madurez y de personas que quieran implicarse en la empresa. Y no seré yo quién les quite la razón. Ahora bien, ¿de verdad quieres personas en tu empresa que no estén conectadas con los resultados de la organización?
