Cómo destruir tu empresa con los bonus

Disculpad que empiece con una historia personal. Hace unas semanas, mi hijo de cuatro años salía del colegio y, como cada viernes, quería ir al parque a jugar con sus amigos de clase. Ese viernes hacía mucho calor (por encima de 30º), aún así, fuimos varios padres con nuestros hijos. Para convencer a mi hijo de que volviéramos a casa, le prometí un helado. Cuando volvimos, no se le había olvidado, quería su helado. Por otra parte, empezó a encontrarse mal, la fiebre le subió hasta los 39º debido al golpe de calor. Para que se relajara, le dejamos ver varias películas en la televisión, algo que solo hace algunos fines de semana. ¡Aquí empezó el calvario! 

La semana siguiente mi hijo decía todos los días la misma frase: “Papá, estoy malito, necesito un helado y ver una película”. La “rabieta” duró varios días y hubo que  reconducirlo con mucho esfuerzo. 

Aunque no parezca creíble, esta manera de funcionar se aplica a los adultos. Creamos premios en forma de bonus y castigos para incentivar a nuestros compañeros, sin darnos cuenta de  que podemos acabar por crear un mal ambiente de trabajo a largo plazo ¡Lo estudiamos! 

El futbolista que quería tirar los penaltis

Puede que no seáis aficionados al fútbol, aún así, os quiero contar otra historia. Es bastante habitual que algunos futbolistas tengan bonus asociados a su rendimiento, lo que muchas veces sale mal. Hace unos años, el Paris Saint Germain (PSG) tenía entre sus filas a uno de los mejores delanteros del momento: Edison Cavani. Para motivar a Cavani, su presidente incluyó una cláusula en su contrato en la que le pagaba un millón de euros si marcaba una cantidad de goles. Un día, el PSG fichó a Neymar JR, uno de los jugadores más importantes del momento, y por una cantidad récord de más de 200 millones de euros. 

Durante un partido, Neymar y Cavani empezaron a discutir sobre un penalty. Cavani quería tirarlo (se jugaba mucho dinero) pero Neymar consideraba que le tocaba por jerarquía y galones de estrella del equipo. Como comprenderéis, la historia acabó en pelea entre compañeros y discusiones donde el foco no era el bien del equipo, sino el ego de cada jugador. 

El presidente trató de arreglarlo y le prometió a Cavani que recibiría el bonus aunque no llegara a los goles estipulados. Aun así, Cavani dijo que seguiría lanzándolos, ya era una cuestión de honor personal (más bien de ego). Un bonus puede funcionar bien a corto plazo, sin embargo, puede ser una idea terrible a largo plazo. 

Aquí os dejo un vídeo explicando parte de esta polémica: https://www.youtube.com/watch?v=m6t5tI9mXR4

Bonus en el mundo del conocimiento

Vivimos en un mundo donde los equipos son la clave del éxito. Hoy en día, pocos logros se atribuyen a una sola persona, siempre son del equipo. No conocemos al inventor de la vacuna del Covid, lo asociamos a diferentes laboratorios que trabajan con grupos de científicos. 

Por tanto, tener una cultura de competitividad individual quizás no sea la mejor estrategia. El resultado del equipo es lo importante, lo que conocemos en Scrum como valor. Y ese es el éxito. No se trata de trabajar mucho, sino de acertar. 

Crear bonus individuales es parte del gran problema en la entrega de valor, sobre todo cuando son bonus orientados a “trabajar mucho” y no tanto a resultados. Por tanto, podemos trabajar mucho y recibir bonus y, aun así, no dar resultados.

En el mundo del conocimiento, el individualismo es parte de la cultura que debemos evolucionar, además del foco a resultados. 

Premio hoy, castigo mañana

Decía Peter Drucker que “un empleado siempre cumplirá sus objetivos aunque tenga que destruir la empresa para ello”. El gran dilema de los bonus es que funcionan bien a corto plazo. Necesitas que un equipo trabaje el fin de semana y, cuando les prometes una buena recompensa,  seguramente se queden y se esfuercen al máximo. Sin embargo, siempre que haya un problema, tendremos que recompensar al equipo, si no, no conseguiremos que traccionen. Nunca lo harán por la satisfacción de cumplir con un cliente o hacer un gran trabajo, sino por el premio asociado. 

A la larga, acabamos convirtiendo el bonus en un fijo, por lo que no motiva, ya es parte del salario y como se lo quites, los equipos protestarán y se desmotivarán. Por tanto, los bonus encarecen el coste del equipo y, encima, pueden generar desmotivación a largo plazo. 

Cuidado con darle golosinas a tus hijos un día para que hagan algo, te las volverán a exigir al día siguiente… 

Alternativa a los bonus

Podemos dar incentivos a los equipos para mejorar su compromiso y su grado de implicación, pero con cuidado. Para empezar, debe estar relacionado con el resultado que estamos buscando y no con el hecho de “hacer”. Esto es vital para que funcione. 

En segundo lugar, deben destinarse a nivel equipo o grupo, nunca a nivel individual. Esto es por varios motivos, entre ellos: no generar competencia intra equipo porque la gestión se hará complicada y acabaremos por invertir demasiado tiempo en repartir. 

Por otro lado, es preferible buscar una fórmula de reparto de beneficios donde, si todo va bien, todos ganan. Las organizaciones Teal, que usan esta fórmula, reparten en torno al 20% de sus beneficios entre sus empleados. Esto tiene varias ventajas, las personas entienden que su trabajo tiene recompensa porque todos generan valor. Si la empresa pierde valor, todos pierden, ¡es sostenible! Este tipo de estrategia permiten aflorar que, si un compañero no actúa correctamente, se revele  dicho comportamiento. Esto es clave para tener una cultura sana, expulsar a aquellas personas que no actúan como esperamos. 

Y tú, ¿motivas con bonus?