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El Anti-Jefe: prácticas y técnicas para destrozar a tu equipo

La palabra “jefe” hoy en día es claramente peyorativa. Es una palabra que huele a rancio, preferimos anglicismos como manager o palabras más polite como líder o responsable. Se habla mucho del estilo de liderazgo que debemos tener y nosotros, en este blog, hemos hablado, normalmente, en positivo. Sin embargo, ¿qué antipatrones hay cuando somos gestores? Os describimos varias situaciones y la visión negativa que podéis conseguir. 

Olvídalos a todos, soy tu jefe

Hace poco, hablé con una amiga que trabaja en un equipo al  que acompañé durante un tiempo. Me comentó que el equipo se había dividido en dos y se había fichado un experto técnico para dirigir uno de ellos.  Esta persona, al principio, trataba de ser amable, hasta que empezó a gestionar con un estilo muy controlador al equipo. 

Mi amiga me comentaba que le decía todas las tareas que tenía que hacer, que la trataba como si no supiera nada de su trabajo y que llevarle la contraria provocaba una discusión de manera habitual. En una de estas discusiones le dijo: olvida al resto de tus compañeros, olvida a tu ex-jefe, aquí solo estoy yo que soy tu responsable. 

Si tienes que recordarle a tus compañeros quién eres, entonces es que no eres capaz de convencerlos. Mi amiga buscaba una figura de líder técnico que la acompañara en su crecimiento, no una figura controladora que limitara sus movimientos

El jefe héroe

Hace un tiempo, trabajé para un cliente de una empresa de tecnología muy innovadora. Tenían un producto muy bueno que ayudaba a sus clientes a mejorar sus ventas, por lo que habían conseguido crear un modelo de negocio muy estable. Un día, el CEO me dijo la siguiente frase: “claro es que soy el CEO, y me levanto a las 4 de la mañana para empezar a trabajar”. En aquel momento, no le di importancia a la frase, más allá de que me demostraba su gran compromiso. Después de mucho tiempo y análisis, veo que esa frase dice muchísimo. Una organización, a partir de cierto tamaño o tiempo, debería poder funcionar sin que el CEO tenga que levantarse tan temprano. 

En el mundo del conocimiento, la clave no es ser eficiente, sino efectivo. Se trata de acertar, no de currar muchas horas haciendo cosas sin medir el resultado del trabajo. La cultura de trabajar mucho y llegar lejos la hemos heredado de los 80s. Un/a CEO es el que lidera desde el ejemplo y el hecho de transmitir la cultura de las horas no beneficia a ninguna organización. 

Hace unos meses, trabajé con un equipo cuyo manager se puso a trabajar al día siguiente de una operación de rodilla, impregnado por la cultura de la organización, donde la mayoría trabaja por encima de las 60 horas semanales. 

El problema de estos horarios infinitos es que, después, generan mucha tensión en la empresa. Como exigimos a los demás que hagan lo mismo, al final, no medimos el impacto de las decisiones, sino el número de horas que trabajamos y esto acaba siendo un gran problema en los equipos y en las personas. 

¿Venís a comer?

Las relaciones importan y, si eres manager, importan mucho más. Hace mucho, cuando ya había salído de una empresa, una ex-compañera habló conmigo y me dijo que tenía un recuerdo muy bueno de mí, porque el día que entró en la empresa la invité a desayunar con varios compañeros y que eso no era habitual. Sinceramente, ni siquiera recordaba haberlo hecho, pero sí que presto mucha atención a esos detalles, porque se pasa bastante mal cuando vas a un sitio nuevo y te sientes desubicado los primeros días. 

Una amiga entró a trabajar en una empresa y tuvo que estar varios meses, en diferentes equipos, en cliente. Cuando acabó ese periodo, fue a la oficina donde apenas conocía a nadie. Un día, sus compañeros de especialidad, que se sentaban al lado, empezaron a hablar para ir a comer y no le dijeron nada. En circunstancias como estas, es esperable que la sensación de “abandono” o de “eres un recurso” se apodere de esa persona e, incluso, que rechaces a la empresa. ¡Los detalles importan! 

Los detalles son importantes y una cultura abierta y colaborativa debe traspasar las reuniones y los proyectos en común. 

Mentir al cliente

Trabajando una vez en una gran consultora, viví una situación desagradable con mi jefe. Estábamos en las oficinas del cliente trabajando y empezamos a hablar sobre las tareas del día siguiente. La conversación fue así: 

  • ¿Mañana voy a las oficinas del cliente o a las nuestras?
  • Mmmm, ve a las del cliente
  • ¿Y las entrevistas?
  • (casi en silencio, con mirada muy seria) Cállate la p*** boca

Media hora después, en la cafetería, mi jefe habló conmigo muy alterado. “¿No entiendes que le hemos dicho al cliente que somos 12 en el equipo y solo estamos 6? ¡No puede saber que estamos haciendo entrevistas; la próxima vez te echo!”. La conversación primera había tenido  lugar al lado de un miembro del cliente y, por eso, no quería que le preguntara por las entrevistas en aquel momento. 

Además del dilema moral que supone mentir o engañar a un cliente, si encima no eres transparente con tu equipo, puedes provocar que cometa errores como este. Muchos jefes se reservan información, porque creen que será negativo para el equipo, y se alteran cuando no acompañas en sus decisiones. 

Todo aquello que ocultas, que no explicas, será interpretado como negativo por el equipo. 

El jefe protagonista

Uno de los casos más curiosos de anti-jefes es aquel que trata de usar a su equipos en su propio beneficio, para destacar dentro de la empresa. Una vez, una chica con la que había trabajado, me estuvo explicando que mi ex-jefe les pedía hacer meetups, artículos en el blog y otras actividades, fuera del horario laboral, que él utilizaba para lucirse. En todos esos eventos, el jefe se situaba en primera fila con la máxima visibilidad posible. 

Este tipo de jefe es aquel que dice que exige transparencia, pero entendida de manera unilateral. Es decir, cuéntame todo lo que sepas, pero a ti no te cuento nada. Este tipo de situaciones son habituales en organizaciones en las que existe una cultura de lucirse. 

Una amiga me contaba que, en su empresa, los Agile Coaches eran vistos como un nivel superior a los Scrum Master. Muchas veces pedían colaboración a los Scrum Master, para actividades o para compartir material, sin que hubiera reciprocidad por su parte. Después, con ese material o información, los Agile Coaches escribían artículos en el blog corporativo o hacían actividades para destacar. Este tipo de situaciones enturbiaba la relación entre ambos roles y acababa provocando una cultura de no-colaboración. 

Lo dice todo

Otro de los patrones anti-jefes ocurre en muchas empresas en las que hay un responsable que toma demasiadas decisiones. En una empresa en la que estuve, teníamos un evento semanal con los responsables de cada área, para tomar decisiones corporativas. Sin embargo, la realidad era que solo se tomaban decisiones cuando nuestro responsable estaba presente; sin él, apenas podíamos avanzar. Un día, mi responsable y yo llegamos tarde porque estábamos en una reunión que se alargó en el tiempo. Al entrar en la sala, preguntamos a los asistentes: “¿De qué estáis hablando?”, y la respuesta fue: “De si tiene sentido esta reunión sin tí (responsable)”. 

Con el tiempo, descubres que, muchas veces, no es un problema de la persona, sino del rol y de la cultura organizativa. Si el área directiva siempre pregunta a la misma persona por el estado de los equipos, es normal que se cree un rol que tome muchas decisiones, ¡es responsabilidad suya! 

Al final, se genera un cuello de botella importante, porque todo el mundo depende de la misma persona para avanzar en sus equipos. La sensación de lentitud y frustración es elevada y esto incluso afecta a la rotación de las personas. 

Conclusiones

Siempre he tenido una máxima con los diferentes responsables que he tenido: ¿qué me va a enseñar? He valorado mucho a aquellos jefes que se han volcado en enseñarme y he detestado a aquellos que buscaban su interés por encima del equipo o de las personas a las que tenía que gobernar. 

Aquí he dejado algunos patrones negativos que hemos visto en las empresas. Estos patrones se dan en empresas, ágiles o no, y suelen ser bastante dañinos para la organización, las personas y su cultura. 

Y tú, ¿qué otros patrones has visto? 

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