Sabemos que Agile ha pasado del software a todas las áreas de las organizaciones. Hoy en día se habla de Business Agility, de Agile Marketing o de Agile RRHH. Estos últimos están causando mucho revuelo, ¿debemos implantar Agile en el área de RRHH o deben evolucionar para liderar la transformación de su empresa?
RRHH modernos, antes de Agile
En la era industrial, hubo un cambio de paradigma sobre la manera de organizar el trabajo. El trabajo de fábrica requería que fuera óptimo, se trataba de reducir costes para ser competitivos y ser “atractivos” en el mercado. Gracias al Fordismo y al Taylorismo, la organización del trabajo se realizó en niveles. Por un lado, había una capa de obreros cuya misión era ejecutar el trabajo. No estaban bien formados, se les trataba como “recursos” de una gran máquina a los que se podía intercambiar si no funcionaban bien. Estas personas no entendían todo el proceso de trabajo, solo se limitaban a ejecutar su “parte”.
Por otro lado, existía la capa de management, mucho más formada y preparada. Su función era, desde una visión holística, velar porque todos los recursos (materiales y humanos) se integraran para conseguir dar buenos resultados.
Este modelo se conoció como management 1.0 y funcionó bastante bien. Sin embargo, con el tiempo, se le fue dando importancia a los “recursos” y se crearon los Recursos Humanos modernos. Su función era velar por las personas y conseguir sacar su potencial, pero trabajando con el mismo paradigma de gestión. Este modelo, conocido como management 2.0, también ha dado buenos resultados, pero se seguía trabajando en el paradigma de trabajo vertical, donde los empleados tienen poca capacidad de decisión.
Su función principal ha sido la captación de personas, clave en sectores con ausencia de personal cualificado (como el desarrollo software), trabajar las habilidades y lograr la capacitación de la organización.
El mundo ha evolucionado
En el mundo actual se ha producido importantes cambios: la globalización, la caída de los costes de transporte (sobre todo en el software) y el auge del negocio relacionado con el mundo del conocimiento. Por ejemplo, uno de los equipos que acompaño ahora se dedica a negociar con diferentes clientes la incorporación a su herramienta. Hay que negociar precios, parte legal y condiciones. Este tipo de trabajo no es trivial por lo que se necesitan personas preparadas que, muchas veces, tendrán más capacidades que sus jefes.
Hoy en día, los equipos son los que mueven el mundo. Un ejemplo que me dieron hace unos años lo explica perfectamente. Durante la primera y la segunda guerra mundial existió el concepto de “as de la aviación”. Un “as” era un piloto capaz de derribar una cantidad considerable de enemigos. Cada país decidía su número, generalmente entre 10 y 15 aviones enemigos. Uno de los más famosos piloto que logró alcanzar esta marca fue el Barón Rojo. En aquellos años, el pilotaje de aviones de combate era un ejercicio individual, y por tanto se entendía que era un mérito personal. Sin embargo, en la aviación militar actual, un piloto no vuela solo, detrás hay un equipo importante de personas. Ese es el motivo por el que se han perdido estos conceptos, ¡ya no volamos solos! Por tanto, si algo tan “individual” como pilotar un caza de combate lo hemos convertido en un equipo, imaginad lo que ocurre en casi todas las empresas.
Esta evolución está provocando quebraderos de cabeza en las empresas. Los equipos no están motivados, no entienden bien a su jefe, o bien, dependen demasiado de sus decisiones… Además, las organizaciones están sufriendo para implantar software o conseguir abordar la Transformación Digital. La nueva cultura de desarrollo Agile ha revolucionado las empresas. ¿Qué papel juega RRHH en Agile?
Llega Agile a RRHH, ¡capacitación!
La ola Agile ha arrasado en muchas empresas, sobre todo en grandes organizaciones. Son necesarios nuevos conocimientos y habilidades. Dado que Recursos Humanos son los responsables de la capacitación de las personas, se deposita en ellos esta nueva implantación.
De hecho, gracias a esto, muchas empresas que venden “su Scrum” se han conseguido colar en muchas organizaciones. Al haberse puesto de moda, han aprovechado la ocasión para impartir cursos de baja calidad o con un Scrum edulcorado que no consigue un cambio real de paradigma.
Capacitar a los empleados es algo muy necesario, sin embargo, lo que realmente cambia una organización es el acompañamiento posterior. Ese acompañamiento requiere de experiencia, y de tiempo, y quizás las empresas han tardado en comprenderlo porque pensaron que Agile era “una técnica nueva de desarrollo software” y no un cambio profundo de mindset.
¿Y si adoptamos Agile en RRHH?
El siguiente nivel que se han planteado muchos RRHH es la implantación de Agile como método de trabajo. Una vez entendido que Agile es más que software, ¿por qué no aplicarlo en el propio departamento? Agile es organizar el trabajo, es reducir el time-to-market y es tener capacidad de adaptación; estas habilidades son necesarias en el reclutamiento, una de las funciones principales de RRHH.
Por todo lo anterior, muchos Departamentos de RRHH se han formado en Scrum o Kanban. Han puesto en marcha sus propios tableros de trabajo, incluso han limitado el WIP o gestionado de manera activa los procesos, para ser más efectivos. Aunque este tipo de iniciativas mejoran el trabajo en RRHH, recordemos que la visión de Agile es más global, no es cuestión de eficientar cada departamento (esto ya lo propuso Taylor).
Agile RRHH: la evolución
En el año 2017, asistí al Big Agile Open Space y, durante una sesión, Gerardo Ponte, entonces responsable de un área de BBVA en temas de transformación, nos lanzaba el reto siguiente: ¿y si RRHH fuera quien pulsara la transformación?
En el último año, muchas personas relacionadas con el mundo de RRHH me han pedido consejo sobre el agilismo y el papel de RRHH. Lo máximo que he podido investigar hasta ahora son algunas infografías, muy curradas, pero que se quedaban en buenas intenciones. Estas infografías tienen frases muy bonitas, pero quizás les falta algo de aterrizaje práctico.
¿Y si el futuro de los RRHH fuera una evolución donde abandonaran sus funciones clásicas para participar de la transformación? Las labores de recruiting o de capacitación deberían ser intrínsecas al equipo. Por un lado, cada equipo debería ser responsable de su propia organización, esto les daría autonomía y, a su vez, motivación. Además, el concepto de maestría está relacionado con la libertad de las personas para poder crecer en aquellas áreas que sean de su interés. Si esas labores las delegamos en los equipos, liberamos a las personas de RRHH para poder participar de la transformación.
RRHH suele estar compuesto por personas con grandes habilidades en el trato con personas; muchos son psicólogos y, por tanto, tienen entrenadas las famosas soft-skills necesarias para un proceso de cambio. Muchos Agile Coaches o Scrum Master vienen del mundo IT, y eso les ayuda a poder acompañar equipos para generar más valor. Sin embargo, las personas que vienen de ese mundo suelen tener menos entrenadas las habilidades soft, y por eso pueden hacer una combinación muy potente.
Los siguientes pasos: toca estudiar
El desarrollo ágil de software permite a las organizaciones ser más adaptativas con el objetivo de entregar valor. Agile RRHH debe incorporar los conocimientos Agile para ser capaz de implantarlo en todas las áreas de la empresa. Por ejemplo, los managers en este tipo de organizaciones juegan un papel más cercano a un facilitador que a un controlador. Ese cambio no es fácil y, si vamos a acompañarlos en ese camino, tenemos que tener muy claro lo que significa la agilidad.
Al igual que vimos en otros artículos, no es solo darle más importancia a las personas, es mejorar la entrega de valor de la organización dejando espacio a las personas para tomar sus propias decisiones.
Después, ya sea liderando o como parte de la transformación, creo que la diversidad en un equipo de transformación es vital: necesitamos gente que trabaje con los managers, con negocio, con financieros, con los equipos, programando, sistemas… todo esto es mucho trabajo y toda mano que ayude es bienvenida.
Y tú… ¿evoluciones RRHH o solo implantas?
