agile, Organizaciones Diferentes

La paradoja de la cultura Agile y el dinero en tu empresa

El último anuncio de Jazztel con el lema “vienes por el precio, te quedarás por el servicio técnico”, recuerda cómo funciona la atracción de talento: p vienen por el salario pero se quedan por tu cultura de empresa.

La cultura de la empresa está ahora de moda. Lo que antes eran los valores y webs inundadas de los mismos, hoy se habla de la “cultura de la empresa”. Es tan importante que hay compañías que venden Transformaciones Culturales para otras compañías.

No quiero referirme a las clásicas frases como “la cultura se come tu estrategia para desayunar” o “la cultura es lo que hacen tus empleados cuando nadie los mira”. Es cierto, la cultura importa, pero he visto más despidos porque la estrategia de la compañía no ha funcionado, al perder un cliente, una cuenta o una oportunidad comercial, y pocos despidos porque un empleado “no piensa en las personas”.

Vivimos en un mundo capitalista y gracias a Internet cada vez más global, por lo que tu cultura marcará mucho el resultado de tus equipos. Cuando hablamos de Transformación Digital, hablamos de poder competir en Internet, por lo que no es baladí tratar este tema como parte de una Transformación.  

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La cultura tiene un factor importante para atraer y, sobretodo, retener talento. Estamos en un mundo donde los profesionales del software escasean y apostar por los mejores es complicado. Que en las compañías haya rotación es normal, que la rotación supere el 10% siempre es un factor grave, significa que mi compañía es una más en el mercado.

Por eso me pregunto… ¿Qué tipo de cultura queremos tener? Si queremos tener una cultura Agile, es decir, ser ágiles, debemos hacer varios cambios fundamentales. No se trata de tener equipos Scrum o Kanban, es más que eso, todas las áreas deben ser ágiles, y esto requiere mucho.

Vamos a estudiar los factores que intervienen en una cultura para que sea sana y nos permita ser ágiles. Esto se traducirá en una mejora de la entrega de valor y en mejores números.

Factores personales.

Del salario se habla muchísimo. El salario es una pieza clave, las empresas que ponen el foco en esto siempre aconsejan “paga por encima del mercado”, y ten cuidado, el mercado es internacional. El salario en las empresas de software es más un factor desmotivante cuando es bajo, que motivante cuando es elevado. Un salario alto retiene poco si otros factores fallan.

Otro factor personal vital es la conciliación familiar: tener horarios adaptados y flexibles permite a las personas pasar tiempo en casa, cuando es necesario, para poder conciliar trabajo y familia.

Factores Laborales

Un factor esencial es la estabilidad laboral, saber que si te quedas sin equipo, no te despiden, o que una baja maternal no supone, cuando menos, malas caras por parte de un jefe. Tener una tranquilidad en el trabajo hace que las personas se enamoren de su empresa.

Por ejemplo, si en tu organización los despidos no suelen ocurrir y de pronto hay varios, eso generará miedo y tensión entre los compañeros.

Cuidado, si durante mucho tiempo tomas una política de actuación y después, decides abandonar, el daño va a ser mayor que si nunca lo hubieras hecho.

Factores motivacionales

La motivación es clave. Como decía mi compi Cris, la motivación no es más que tener motivos para hacer lo que hago. Generalmente, lo que más motiva en este tipo de empresas es tener autonomía, maestría y un propósito para superarte. Cuando una persona dispone de eso, está lo suficientemente motivada para tirar de la organización.

La clave aquí es darles a las personas retos que deben superar, dejarles que se autoorganicen y proveerles de armas para ser mejores en lo que hacen. Las compañías que tienden al Command&Control acaban por desmotivar en un mundo como el del software que tiene gran parte de creatividad.

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Factores emocionales

Esto es algo distinto, tiene que ver con las emociones que tu trabajo te transmite. Si es una sensación de miedo porque la empresa pasa una mala racha o de alegría porque las personas están motivadas y hacen bromas por los pasillos.

La parte emocional es muy importante y suele crecer con los años que un empleado pasa en la empresa. Las emociones nos definen y una cultura que permita aflorarlas ayuda.

Frederic Laloux hablaba de ser auténticos en el trabajo. Eliminar las barreras que nos ponemos en la oficina para no ser nosotros. Cuando esas barreras apenas existen, las personas son auténticas lo que hace que sientan que el trabajo es un lugar para crecer y una fuente de satisfacción. Promover esto es lo más difícil de una compañía pero las que lo consiguen hacen que te enamores de la empresa.

Cultura como producto

La cultura depende de factores que están en el interior de las personas. Por tanto, no se puede vender ni copiar. En el momento en el que una empresa adquiere otra por su cultura, esta cae. Y el motivo es simple: el dinero y su papel en la empresa florece.

Las empresas con buenas culturas son empresas con buenos números. La gente sabe que arrimando el hombro la empresa mejora y eso permite mantener la cultura con la que te alineas. Por eso, la parte cultural es tan importante. Además, hay otra puntualización, en estas compañías el dinero no es el fin sino el medio para seguir vivos y poder seguir trabajando como queremos.

Cuando se vende la empresa, el choque de realidad rompe la cultura ya que el dinero coge protagonismo. Los mejores profesionales no se metieron en esto por dinero sino por sentirse realizados.

La paradoja de la cultura

Cada cultura funciona de una manera, lo curioso es que a veces los números no son los que deseamos. En vez de reforzar nuestra cultura, muchos managers atacan con soluciones simples: despidos, aceptar proyectos que no se alinean con nuestra cultura o fichar rápido a personas para entrar en una oportunidad. Estas medidas son cortoplacistas y poco a poco destruyen tu cultura.

La paradoja es la siguiente. Empresas que para mantener su cultura tienen que tomar decisiones que van en contra de ella para que den los números. Por lo que acabas por destruir tu cultura para mantenerla.

La paradoja ocurre porque, para poder llegar a unos números que nos permitan mantener nuestra cultura, tomamos decisiones que hacen que ya no sea nuestra cultura. Conclusión: “tomamos decisiones contra cultura para poder seguir trabajando en una cultura que no nos gusta”. Cuando una empresa entra en esa espiral, pasa a ser una más y deja de ser atractiva para atraer y retener talento.

La cultura es algo de lo que se habla mucho, prestar atención por parte del CEO y los socios es esencial. La cultura y cómo respira tu compañía te dice más que los informes de números y reportes de los resultados. La cultura hace que las personas que te acompañan en tu viaje lo quieran seguir haciendo. Scrum no trata de transformar empresas, pero, rodeado de una cultura Agile, hace que Scrum sea más eficiente, que aporte más valor y se maximicen sus beneficios.

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